Reformas laborales en México 2026: jornada de 40 horas, aguinaldo y Ley Silla
Desde la publicación de nuestro artículo sobre reformas laborales en México 2023, el entorno normativo ha seguido evolucionando y 2026 marca un punto clave para la planeación de recursos humanos y el diseño de espacios de trabajo. En esta actualización te explicamos qué ha cambiado y qué sigue vigente en temas como la reducción gradual de la jornada laboral a 40 horas, el aumento del aguinaldo, la “Ley Silla” y otras medidas que impactan directamente la ergonomía y productividad en la oficina.
1. Jornada laboral de 40 horas: reducción gradual hasta 2030
En 2023 la propuesta de reducir la jornada máxima a 40 horas se encontraba en discusión; hoy, en 2026, el panorama es más claro gracias a la reforma aprobada en el Senado. La iniciativa plantea una reducción gradual de la jornada para que las empresas puedan adaptarse sin afectar la operación ni las finanzas.
Qué aprobó el Senado en 2026
El Senado de la República aprobó en febrero de 2026 la reforma para disminuir la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales, modificando el marco constitucional y la Ley Federal del Trabajo. Los puntos clave de esta reforma son:
- Reconocimiento de la jornada de 40 horas semanales como nuevo estándar, alcanzable de forma escalonada hasta 2030.
- Mantenimiento del esquema de seis días de trabajo por uno de descanso con goce de salario íntegro, sin incorporar todavía la obligación de dos días de descanso semanales en la ley.
- Se mantiene el pago de horas extra conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la propuesta amplía el límite semanal permitido de 9 a 12 horas.
Calendario de reducción de jornada
Aunque el objetivo son 40 horas, la aplicación no es inmediata, sino por etapas para facilitar la transición. El calendario previsto es:
- 2026: se mantiene la jornada máxima de 48 horas semanales.
- 2027: la jornada máxima se reduciría a 46 horas.
- 2028: la jornada máxima se reduciría a 44 horas.
- 2029: la jornada máxima se reduciría a 42 horas.
- 2030: se alcanzaría la jornada máxima de 40 horas semanales.
Este esquema evita un “choque” abrupto para sectores intensivos en mano de obra, al tiempo que reconoce el derecho a una jornada más corta y alineada con estándares internacionales.
Qué deben hacer las empresas y áreas de RR. HH. en 2026
Aunque en 2026 la jornada máxima legal continúa siendo de 48 horas, las organizaciones ya deben prepararse para los siguientes cambios. Algunas acciones recomendadas:
- Revisar contratos individuales y colectivos para identificar cláusulas de jornada que será necesario ajustar.
- Rediseñar turnos y roles para anticipar el paso a 46 horas en 2027, buscando mejorar eficiencia operativa y continuidad del servicio.
- Evaluar el impacto de la reducción de horas en el diseño del espacio de trabajo: áreas colaborativas, estaciones flexibles y zonas de descanso que apoyen entornos más eficientes.
- Actualizar reglamentos interiores de trabajo, políticas de horas extra y registros de asistencia para cumplir con los nuevos topes.
2. Aguinaldo de 30 días: propuestas en debate, sin cambio general aún
En 2023 señalábamos el avance en el Senado de una propuesta para elevar el aguinaldo mínimo a 30 días, lo que generó grandes expectativas entre trabajadores y empresas. Sin embargo, a 2026 aún no se ha concretado una reforma general que modifique el mínimo legal establecido en la Ley Federal del Trabajo.
Mínimo legal vigente
El artículo 87 de la LFT continúa marcando un mínimo de 15 días de aguinaldo por año trabajado, o la parte proporcional para quienes no cumplieron el año. Esto significa que, a la fecha, no existe todavía la obligación legal de otorgar 30 días de aguinaldo a todos los trabajadores como piso general.
Nuevas propuestas: aguinaldo ligado a antigüedad
Entre 2024 y 2025 se impulsaron propuestas para elevar gradualmente el aguinaldo mínimo en función de la antigüedad del trabajador. Un esquema discutido plantea:
- 15 días el primer año.
- 20 días de dos a tres años.
- 25 días de cuatro a cinco años.
- 30 días a partir del sexto año de servicios continuos con el mismo patrón.*
Estas ideas buscan reconocer la permanencia y lealtad de los colaboradores, al tiempo que reparten el impacto económico de manera progresiva para las empresas.
¿Qué significa esto para tu empresa en 2026?
- Legalmente, el mínimo sigue siendo 15 días, sin embargo, cada vez más empresas ofrecen 20, 30 o más días como prestación superior para fortalecer su propuesta de valor al talento.
- Si tu organización está evaluando mejorar el aguinaldo, conviene diseñar un esquema escalonado vinculado a la antigüedad que permita anticiparse a posibles cambios legales futuros.
- Es recomendable monitorear fuentes oficiales, como el Diario Oficial de la Federación, para detectar la eventual publicación de una reforma que formalice el incremento del aguinaldo.
3. “Ley Silla”: obligación ya vigente y foco en ergonomía
La llamada “Ley Silla” pasó de ser un tema emergente a convertirse en una realidad normativa que impacta directamente el diseño de estaciones de trabajo, puntos de venta y áreas de atención al público. Para una marca especializada en soluciones de mobiliario como Gebesa, esta reforma se conecta de forma directa con la ergonomía y el bienestar en la oficina.
3.1. ¿Qué es la Ley Silla?
La Ley Silla se refiere a la reforma a la Ley Federal del Trabajo que obliga a los patrones a proporcionar asientos con respaldo y a evitar que las personas trabajadoras permanezcan de pie durante toda la jornada cuando sus funciones pueden realizarse sentadas. Entre los puntos destacados están:
- Se prohíbe impedir que el personal se siente periódicamente cuando la naturaleza del trabajo lo permita.
- Se ordena incorporar reglas sobre el uso de sillas y descansos posturales en el Reglamento Interior de Trabajo.
- Se refuerzan criterios de ergonomía y salud postural como parte de las condiciones de trabajo dignas.
La reforma fue aprobada y publicada hacia finales de 2024 y entró en vigor en 2025, por lo que en 2026 ya es exigible para centros de trabajo en todo el país.
Obligaciones prácticas para las empresas
Para cumplir con la Ley Silla, las empresas deben:
- Proporcionar suficientes sillas con respaldo para las personas que laboran en cajas, mostradores, atención al cliente, recepción y labores similares.
- Asegurarse de que las sillas sean ergonómicas, ajustables y adecuadas al tipo de actividad, reduciendo riesgos de fatiga, lesiones musculoesqueléticas y ausentismo.
- Actualizar el Reglamento Interior de Trabajo y las políticas de salud y seguridad para reflejar el derecho a sentarse y descansar periódicamente.
- Capacitar a mandos medios y supervisores para eliminar prácticas como “obligar a estar de pie por imagen”, ahora claramente contrarias a la LFT.
El incumplimiento puede derivar en observaciones y sanciones durante inspecciones laborales.
Oportunidad para rediseñar espacios de trabajo
Más allá de cumplir, la Ley Silla es una oportunidad para repensar la experiencia del colaborador en la oficina y puntos de atención. Algunas líneas de acción:
- Migrar a estaciones de trabajo ergonómicas y flexibles, con sillas ajustables y mobiliario que se adapte a diferentes perfiles de usuario.
- Integrar zonas de descanso y áreas de colaboración que favorezcan el movimiento y la recuperación física durante la jornada.
- Evaluar el diseño actual de tiendas y sucursales para incorporar asientos en puntos estratégicos sin afectar la imagen de marca; por el contrario, puede reforzar una cultura de bienestar.
4. Vacaciones y teletrabajo: marco consolidado que se complementa con las nuevas reformas
Aunque no han sufrido cambios de fondo desde 2023, las reformas de vacaciones dignas y teletrabajo forman parte del contexto en el que se insertan las medidas de 2026. La tendencia general es clara: jornadas más razonables, más descanso, mayor bienestar y entornos de trabajo más saludables.
- La reforma de vacaciones dignas (mínimo 12 días el primer año, incrementos progresivos) se mantiene vigente y consolidada.
- La regulación del teletrabajo sigue exigiendo que las empresas cubran parte de los gastos, garanticen desconexión digital y cuiden la salud física y mental de la plantilla.
Estas normas, sumadas a la reducción gradual de la jornada y la Ley Silla, empujan a las organizaciones a diseñar espacios de trabajo más eficientes, flexibles y centrados en la persona.
¿Cómo puede prepararse tu organización ante las reformas laborales 2026?
Para cerrar, algunas recomendaciones accionables para empresas y áreas de facilities/recursos humanos:
- Elaborar un diagnóstico laboral de jornada, prestaciones y condiciones físicas del centro de trabajo frente a las nuevas obligaciones.
- Actualizar reglamentos, contratos y políticas internas para alinear jornada, aguinaldo y ergonomía a las tendencias normativas.
- Invertir en mobiliario ergonómico (sillas con respaldo, estaciones ajustables, áreas de descanso) que dé cumplimiento a la Ley Silla y mejore el bienestar del personal.
- Diseñar un plan escalonado de implementación hasta 2030, con metas claras por año (turnos, productividad, rediseño de oficinas, beneficios).
En Gebesa, el diseño de espacios de trabajo productivos y centrados en las personas se alinea con estas tendencias laborales, ayudando a las organizaciones a cumplir la ley y, al mismo tiempo, a crear entornos más cómodos, seguros y atractivos para sus equipos.
